Як мотивувати співробітників?

Максимальна ефективність в трудовому колективі забезпечується в першу чергу людськими ресурсами. Не випадково службу HR називають «мисливцями за головами», адже правильно підібраний персонал - запорука успіху та процвітання будь-якої фірми. Але як підтримувати ентузіазм серед підлеглих? Адже навіть найперспективніший працівник не завжди прагне викладатися на всі 100% - одні незадоволені рівнем зарплати, інших розхолоджує відсутність цікавих перспектив, треті ж починають відверто нудьгувати, коли робота перетворюється на рутину. Як мотивувати співробітників, чи існують єдині правила, які допоможуть створити найбільшу сприятливу обстановку в колективі?

• Коли гроші не мають значення
• Заохочення
• Націленість на результат
• Індивідуальний підхід
• Відверта розмова
• Навчання та тренінги
• Турбота про підлеглих
• Контроль

Коли гроші не мають значення

Прийнято вважати, що матеріальні блага, які приносить високий оклад і привабливий соцпакет, цілком достатні для залучення й утримання персоналу. Ніхто не хоче втратити добре оплачуваної роботи, та й самі співробітники - дорослі люди і чудово розуміють, що як тільки їх праця буде визнаний неефективним, звільнення виявиться для них не за горами.

Насправді ж чим вище професіоналізм працівника, тим більше він потребує постійного вдосконалення і розвитку. Скільки вчених, що живуть на одному ентузіазмі, лікарів - альтруїстів і вчителів за покликанням не лише успішно трудяться, а й отримують від роботи величезне задоволення, не погоджуючись міняти її на більш вигідні, але менш цікаві проекти? Секрет простий: можливість самореалізації, свобода творчості, усвідомлення власної значущості, надія на блискучий результат - все це працює нітрохи не гірше, ніж хорошу винагороду. Найскладнішим для адміністрації залишається вміння підібрати вірний ключик до кожного, розгадати, чим саме краще мотивувати співробітників.

Заохочення

Чи буде продуктивність праці висока у людини, яка не відчуває себе затребуваним? А адже в кожному дорослому прихований сущий дитина, і в заохоченні та визнання власних заслуг він потребує нітрохи не менше, ніж першокласник, гордо несе додому заслужену п'ятірку. Уміння розглядати прості людські риси за безликим персоналом - величезна заслуга мудрого керівника. Не варто дивуватися формальному ставленню до роботи там, де жодне яскраве рішення, жоден успіх не виявилися гідні простої людської похвали.

Націленість на результат

Чому робота сприймається як нудна текучка? Багато хто помічав, що перспективний новачок незабаром після закінчення випробувального терміну втрачає ефективність, його темпи сповільнюються. У чому причина таких неприємних змін? Кожен знову приходить співробітник в перші місяці перебуває в постійному тонусі - його увагу максимально сконцентровано, йому важливо не тільки швидко освоїтися на новому місці, але й продемонструвати високий результат. Однак після проходження випробувального терміну підвищений інтерес до нього з боку колег і керівництва слабшає, коротка мета - залишитися на роботі - досягнута, і продуктивність неухильно знижується. Наскільки б дрібною і незначною не була зайнята посаду, важливо ставити короткі і довгі цілі перед кожним. Людина, що усвідомлює, яким повинен бути фінальний результат його праці, досягає великих висот, ніж той, хто монотонно виконує доведені до автоматизму функції, не бачачи картину в цілому.

Індивідуальний підхід

Той факт, що всі люди різні, відомий кожному. Але чомусь в колективах прийнята уравнивающая практика: загальні для всіх принципи, рівні стандарти - те, що прийнято називати корпоративною культурою. Найчастіше система мотивації орієнтована на думку керівництва - одні начальники воліють виховувати строгістю, інші - заохочувати корпоративними поїздками і спільними уїк-ендами, треті ж і зовсім вважають, що грошові премії і бонуси найкраще справляються з підтриманням командного духу.

Але підігнати різношерстий колектив під єдиний шаблон неможливо. Тому для правильної мотивації важливе розуміння потреб і сподівань кожного співробітника. І хоча вести окреме досьє з характеристикою не обов'язково, доручити керівникам відділів і груп оцінити не тільки професіоналізм, але й особистісні особливості підлеглих буде не зайвим.

Відверта розмова

Особиста бесіда про мотивацію - хороший стимул, особливо коли ставлення до такої зустрічі далеко від формального. Ідеальні умови праці будуть різні для молодого амбітного стажиста, що фонтанує ідеями креативщика і солідною співробітниці бухгалтерії. Одному необхідно знати, що його успіхи не проходять непоміченими у керівництва і попереду маячить перспектива підвищення, другому буде важлива можливість втілювати в життя всі свої задуми, а третя насторожено поставиться до можливих змін, але навряд чи відмовиться від заохочення за успішне виконання плану. Не змушуйте свій персонал видавати шаблонні відповіді на питання про те, чого вони чекають від своєї роботи. Будуйте бесіду на взаємній довірі - адже якою б не була справжня мотивація кожного, вона завжди буде мати право на існування і повинна враховуватися мудрим керівником. Знання персональних потреб не тільки дозволить розібратися, як мотивувати співробітників без грошей, але і запобіжить плинність кадрів.

Навчання та тренінги

На жаль, деякі фірми втрачають молодих фахівців, які поєднують роботу з навчанням. Занадто часто співробітники сприймають основне місце роботи як стартовий майданчик, і ледь навчання у вузі або на курсах добігає кінця, починають інтенсивно шукати нового роботодавця. Але ж саме такі цілеспрямовані люди складають основне ядро колективу, і відпускати їх у вільне плавання - величезне упущення. Комусь для нової, більш високої посади не вистачає знання мови, інші готові змінити професію, перекваліфікувавшись, але для кожного з них можливість професійного росту на попередньому місці роботи виявиться чудовим шансом. Витратити певну суму на додаткову освіту вже перевіреного кандидата набагато вигідніше, ніж втрачати хороших працівників, до того ж людина, щиро націлений на досягнення нових висот, гідний заохочення з боку адміністрації.

Турбота про підлеглих

Якщо молодим фахівцям важлива самореалізація, то співробітникам, обтяженим сім'ями і дітьми, потрібно відчуття стабільності. Хороша медична страховка, поширювана і на дітей працівників, соціальні програми, спрямовані на пільговий сімейний відпочинок, дозволяють людям відчувати себе захищеними, а значить, позбавляють від можливих стресів.

Контроль

Якщо до цього мова йшла скоріше про приємні моменти, то часті перевірки і підвищений контроль не всім здадуться привабливими. Тим часом короткі звіти про виконані і поточних завданнях дозволяють відслідковувати реальну ефективність. А щоб не відлякати своїх підлеглих такими «їжакових рукавицях», потрібно вірне обгрунтування - наприклад, обов'язковий графік завдань із зазначенням відповідального співробітника дозволить всьому відділу відстежувати етапи роботи, при цьому буде видно і рівень завантаженості кожного. Введення контролю та щотижневих звітів допоможе швидко знаходити слабкі ланки і визначати лідерів, отже, справедливим буде прив'язати відстеження результатів до системи нарахування бонусів або премій. Важливо пам'ятати, що необгрунтована жорсткий моніторинг завжди сприйматиметься як пресинг і створювати додаткові стресові ситуації, а значить, таке нововведення має бути максимально зрозумілим і прозорим.